Trabalho

Retrato de João Cardiga

(continuação)

No artigo anterior apontei alguns dos benefícios que existem com uma flexibilização da lei laboral. No entanto, e nestas matérias, não existe nenhuma garantia à partida que esses benefícios aconteçam. Ao contrário de outras áreas, em que se pode controlar os outputs de determinada acção, na política a mais acertada medida pode ter a mais desastrada consequência.

Assim é importante não começar esta mudança com a “crença” de que uma mera mudança na lei é suficiente “per si” de ter um impacto positivo. Mesmo antes de implementar esta mudança é necessário compreendermos um pouco mais aprofundadamente a nossa realidade e quais os output possíveis de uma implementação de um flexibilização laboral.

Julgo que um bom início desta reflexão passa pela visão dominante dos recursos humanos. Isto é, como são vistos os recursos humanos no contexto da empresa?

Na minha opinião, julgo que existem duas grandes visões. Aquela que me levou a indicar aqueles benefícios é de quem vê os recursos humanos como um “activo”. Eu diria mesmo que são “O” activo da empresa. Neste contexto olha-se para os recursos humanos como fonte de lucro, como algo a valorizar. As tomadas de decisão que derivam desta visão são nesse sentido.

A outra visão existente é a de que os recursos humanos são um “passivo” para a empresa. Neste contexto as pessoas são vistas como fonte de custos e o principal, quase único, objectivo passa por minimizá-lo. Assim as tomadas de decisões passam pela mera diminuição desse custo e tudo relacionado com os mesmos é sempre visto como um custo.

O efeito que uma flexibilização laboral tem na sociedade depende intrinsecamente desta visão. A flexibilização laboral é um mero instrumento que depende de quem o utiliza. Da mesma forma que uma enxada serve para criar vida nas mãos de um agricultor, poderá servir para tirar uma vida nas mãos de um serial killer.

(continua)

Normalmente não costumo misturar as minhas reflexões profissionais (académicas) com as minhas reflexões politicas, no entanto cada vez tem sido mais difícil encontrar uma fronteira. Este é o meu primeiro texto em que misturo questões técnicas da minha área de especialização (Psicologia das Organizações/Comportamento Organizacional/Gestão de Recursos Humanos) com questões de cariz mais politico.

Nenhum especialista de comportamento organizacional nega a influência do contexto politico na vida das organizações, sendo este encarado com um dos sistemas intimamente ligado ao sistema organizacional. Apesar disso são poucos aqueles que estudam o impacto das politicas nacionais nas politicas de gestão de recursos humanos (GRH).

Uma das premissas existentes na GRH é de que a organização deve não só atrair os melhores colaboradores como também fazer tudo para os reter. No entanto, esta premissa não funciona (na prática) em Portugal. No nosso país existem duas forças contrárias, uma exercida pela gestão de recursos humanos que defende, e muito bem, que os activos humanos mais valiosos devem ser retidos a todo o custo e uma outra constituída pela legislação laboral que implica que se uma empresa aposta demasiado tempo num colaborador arrisca-se a ter com ele um vínculo permanente não voluntário (automaticamente através da aplicação da lei e não por iniciativa de uma das partes). Qual o resultado destas forças? A gestão prefere não arriscar e despedir antes de o colaborador se tornar efectivo. Esta supremacia da força da lei em relação à adopção de politicas de recursos humanos mais eficazes faz com que exista uma baixa produtividade nacional, uma vez que as organizações não conseguem maximizar a produção através da gestão do capital humano.

Este é um dos problemas com que se debatem os gestores de recursos humanos portugueses que se vêm muitas vezes impedidos de adoptar as melhores práticas de gestão de activos humanos por força da lei.

Retrato de João Cardiga

Para ser honesto não sei muito por onde começar a escrever sobre este tema. Julgo no entanto que será um bom ponto começar pelo modelo que defendo.

Numa simples palavra defendo um modelo de "flexisegurança", isto é uma maior flexibilidade na lei laboral (e para que fique claro isso também significa maior facilidade em despedir) conjugado com uma maior segurança de direitos sociais (e que fique claro significa uma reformulação do sistema de subsidio de desemprego, com um provavel acréscimo do mesmo e introdução de novas regras).

Além da, já muito falada, melhoria na adaptação das empresas às condições de mercado e correspondente aumento da competitivadade, etc, poderá existir uma vantagem conexa: uma maior taxa de penetração de inovações dentro de uma empresa. Uma dificuldade em despedir faz com que uma inovação na produção/procedimento que poupe horas de trabalho tenha de dar um beneficio muito elevado à empresa para compensar a sua introdução.

Por outro lado esta facilitação de despedimento tem uma vantagem acessória: poderá configurar numa banalização do conceito de desempregado que lhe poderá retirar a conotação negativa que a sociedade muitas vezes coloca. Hoje em dia, dada a rigidez actual, muita gente imprime uma carga extremamente negativa (por exemplo incompetência) ao desempregado (muitas vezes até o próprio). Esta conotação acaba por vezes por marginalizar os mesmos e tem um impacto profundo nas pessoas afectadas. Ao quebrar-se essa associação existirá um importante beneficio impossível de se contabilizar.

(continua)

Eu gostaria de, numa discussão de competitividade, comparar-nos com a Finlândia, a Suécia, o Canadá ou a Holanda.

Mas por questões óbvias não o posso fazer. Infelizmente tenho de fazer a comparação com países bem menos desenvolvidos: República Checa, Ucrânia, Singapura, Roménia, etc.

A grande ameaça que temos pela frente é que a maioria destes países está em franca fase de crescimento e tal como a Polónia, há uns anos atrás, a maioria deles está a passar-nos à frente.

Na competição pelo investimento um dos factores a que devíamos dar importância e não estamos a dar é a idade média da classe profissional executiva.

Um país onde a média das idades dos profissionais ronda ou ultrapassa os 40 anos de idade, não tem a mesma capacidade de inovação ou adaptação à mudança que um país onde a idade média se aproxima dos 30.

De um dos lados da questão temos a idade da reforma que ao aumentar veio manter nos empregos pessoas mais velhas, que ainda que tenham a experiência a adicionar são pessoas mais resistentes à mudança e até menos produtivas.

Do outro lado da questão temos o fim da idade de educação. Se por um lado, é positivo haver mais ensino por outro, houve um falhanço claro nos objectivos de Bolonha. Segundo as ideias iniciais, os jovens estudantes tiravam em 3 anos um bacharelato e isso deixava-os prontos a trabalhar.

Contudo, as universidades não colaboraram com isto, chamaram licenciatura ao bacharelato (embora no estrangeiro continue a chamar-se bacharel) e criaram mestrados integrados que acabam por ter o mesmo que as licenciaturas antigas, acrescentando-lhe uma tese. Claro que entretanto o mestrado perdeu o seu valor quando deixou de ter pessoas com experiência profissional.

Claro que os estudantes colaboraram com isto, pois com o seu medo de enfrentar o mercado de trabalho quiseram todos ser mestres e agora temos milhares de mestres sem experiência profissional.

Se não forem tomadas medidas para reduzir a idade média da classe profissional, Portugal não conseguirá competir num mercado de elevada inovação e mudança.

Retrato de Luís Lavoura

Esta manhã a cidade do Porto está sem autocarros porque os trabalhadores da STCP realizam um plenário, numa das instalações da empresa, para debater qualquer coisa relacionada com os horários.

Eu acho isto espantoso e revoltante. Os trabalhadores têm, naturalmente, o direito de fazer plenários para debaterem o que quiserem. Mas - fazerem-nos durante as horas de serviço e deixando de trabalhar para isso? Mas que país é este? Quem é que lhes dá este direito, de deixarem de trabalhar para assistirem ao plenário? Estamos no PREC, ou que raio de merda é esta? Será que também deixam de trabalhar para assistirem às reuniões do condomínio e às assembleias gerais do F.C.Porto?

Retrato de Luís Lavoura

Noticiava ontem o jornal i que sindicatos, patronato e governo estão todos de acordo em que o governo, face à crise económica e ao desemprego, deve baixar as quotas de imigração autorizada.

Eu penso que isto, para além de ser errado do ponto de vista humanitário, é também errado do ponto de vista económico.

A curto prazo, os imigrantes não roubam trabalho aos trabalhadores nacionais, na medida em que eles mesmos geram uma procura adicional que eles próprios satisfazem. Os imigrantes, que são pessoas pobres e necessitadas de todo o tipo de bens, acrescentam à procura agregada, e uma economia dinâmica e flexível responde positivamente a essa procura adicional. De facto, a procura gerada pelos imigrantes tem a vantagem, em relação à procura gerada pelos nacionais, de não ter que ser sustentada pelo crédito: enquanto que os portugueses consomem, em grande medida, a crédito, os imigrantes, que na generalidade nem sequer estão em condições de receber crédito, só gastam os seus rendimentos. Pelo que, não esforçam mais o setor bancário.

A longo prazo, restringir a imigração é um erro ainda mais clamoroso, na medida em que Portugal necessita dos imigrantes para restabelecer a sua força de trabalho, diminuir a idade média da população, e aumentar e dinamizar a procura económica - a qual tende a ser menor numa população envelhecida. Sem os imigrantes Portugal decairá para um país de velhos, todos eles a necessitar de quem os apoie mas sem jovens que trabalhem para eles.

As quotas de imigração não devem ser estabelecidas em função do ciclo económico, mas sim em função do critério de manter a população estável.