(continuação)

No artigo anterior apontei alguns dos benefícios que existem com uma flexibilização da lei laboral. No entanto, e nestas matérias, não existe nenhuma garantia à partida que esses benefícios aconteçam. Ao contrário de outras áreas, em que se pode controlar os outputs de determinada acção, na política a mais acertada medida pode ter a mais desastrada consequência.

Assim é importante não começar esta mudança com a “crença” de que uma mera mudança na lei é suficiente “per si” de ter um impacto positivo. Mesmo antes de implementar esta mudança é necessário compreendermos um pouco mais aprofundadamente a nossa realidade e quais os output possíveis de uma implementação de um flexibilização laboral.

Julgo que um bom início desta reflexão passa pela visão dominante dos recursos humanos. Isto é, como são vistos os recursos humanos no contexto da empresa?

Na minha opinião, julgo que existem duas grandes visões. Aquela que me levou a indicar aqueles benefícios é de quem vê os recursos humanos como um “activo”. Eu diria mesmo que são “O” activo da empresa. Neste contexto olha-se para os recursos humanos como fonte de lucro, como algo a valorizar. As tomadas de decisão que derivam desta visão são nesse sentido.

A outra visão existente é a de que os recursos humanos são um “passivo” para a empresa. Neste contexto as pessoas são vistas como fonte de custos e o principal, quase único, objectivo passa por minimizá-lo. Assim as tomadas de decisões passam pela mera diminuição desse custo e tudo relacionado com os mesmos é sempre visto como um custo.

O efeito que uma flexibilização laboral tem na sociedade depende intrinsecamente desta visão. A flexibilização laboral é um mero instrumento que depende de quem o utiliza. Da mesma forma que uma enxada serve para criar vida nas mãos de um agricultor, poderá servir para tirar uma vida nas mãos de um serial killer.

(continua)

• do blogue de João Cardiga